Le « Prêt » de salarié entre Entreprises se développe

prêt de salarié

Prêter ou se faire prêter un salarié : cette pratique, bien encadrée, peut rendre des services à des Entreprises en mal de contrat comme à celles qui connaissent un pic d’activité.

Une brosse à dents ? Ça ne se prête pas. Un salarié ? Oui.

La mobilité n’est pas seulement celle des ordinateurs ou des téléphones portables, des flux d’immigrants en quête de survie économique, des itinéraires sans retour des ruraux en quête d’emplois urbains ou des touristes en transhumance estivale. Mobiles aussi, les salariés en poste. Pour quelques jours ou quelques semaines. Sans pour autant connaître leur destination ou en avoir en vie ou besoin. Rien à voir avec un rêve de voyage. Juste une nécessité économique : s’adapter, toujours, ou disparaître.

Toute la difficulté managériale réside dans le message que l’entreprise envoie au salarié qui s’apprête à être prêté. Elle lui dit à la fois qu’elle va mal et que donc elle n’a pas assez de travail pour lui et que, cependant, il est indispensable, tellement indispensable que ses compétences rares sont sollicitées par d’autres qui n’ont pas assez de moyens pour recourir à l’intérim. Délicate à faire passer comme communication.

Il faut un certain courage managérial pour dire à quelqu’un: « Va-t’en, mais surtout reviens !». Plus que pour licencier, mettre au chômage partiel ou en congé forcé : là, les procédures sont claires, rodées, discutées, connues. Pour prêter un salarié, il faut improviser. Bien le choisir, d’abord: lequel sera le plus capable de s’adapter facilement à un autre environnement tout en étant assez loyal pour revenir. Puis le regarder dans les yeux avec humanité et fermeté à la fois: la décision est prise. « Vous pouvez bien sûr dire non, mais ce serait dommage.» Enfin, lui dire et redire que la porte sera toujours ouverte. En prenant le risque que ce soit lui qui la ferme. Pas gagné le yo-yo interentreprises!

Le prêt de salarié n’est pas une pratique nouvelle puisqu’il est autorisé depuis 2009 et précisément encadré par le Code du travail depuis 2012, mais il reste en grande partie méconnu. Jusqu’ici, il était surtout utilisé par des grandes entreprises qui, en raison d’une baisse temporaire d’activité sur un site, mettaient des salariés à disposition d’un autre de leurs établissements ou même d’entreprises voisines. Un système de « prêt» souvent critiqué mais qui a aussi ses défenseurs. Il peut aussi être considéré comme un outil de sécurisation de l’emploi, en particulier pour les petites entreprises. Lorsqu’une petite structure connaît une période de creux, prêter un salarié, avec l’accord de ce dernier, peut permettre d’éviter de le licencier. Avec la mise à disposition, son contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu. Il continue à y acquérir de l’ancienneté et à bénéficier des droits et avantages prévus par son employeur.

Le prêt de salarié requiert des démarches précises. La première : Obtenir l’accord du salarié concerné. S’il refuse d’être mis à disposition d’une autre entreprise, il ne peut en aucun cas être sanctionné. Le salarié conserve sa rémunération et reste sur le même type de fonction. Il doit signer un avenant à son contrat de travail précisant les tâches qui vont lui être confiées dans la société qui va l’accueillir temporairement, appelée « entreprise utilisatrice », ses horaires ainsi que les caractéristiques spécifiques du poste de travail.

De leur côté, les deux entreprises doivent signer une convention de mise à disposition mentionnant la durée du prêt, l’identité et la qualification du salarié, le montant de son salaire, des charges sociales et des frais professionnels remboursés à l’intéressé.

Le coût de l’opération est justement l’un des avantages de cette formule pour ceux qui y ont recours. Le prêt de salarié a obligatoirement un but non lucratif, une entreprise ne peut pas dégager de marge grâce à ce dispositif. Elle ne peut facturer que ce que lui coûte réellement son salarié. Si l’entreprise utilisatrice le souhaite, il est également possible de faire mention d’une période probatoire au cours de laquelle la mise à la disposition peut être stoppée, à la demande de l’une des parties. Si le salarié ne s’intègre pas, ou ne donne pas satisfaction, il ne peut, sauf faute grave, faire l’objet d’une sanction de son employeur. Quant à la durée, elle varie de quelques jours à quelques semaines. Une mise à disposition peut même s’étendre sur quelques mois. Mais une durée trop longue peut entraîner des litiges.

A l’issue du prêt, le salarié concerné réintègre son poste de travail d’origine. A moins que, entre-temps, il n’ait été débauché par l’entreprise utilisatrice, ce qui est le principal risque de l’opération.

par Steve MARSAN

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